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Déjame contarte la experiencia que tuvimos con una empresa importante del sector de recursos humanos porqué creo que te ayudará a comprender mejor este punto.
Ante un cambio en el puesto de Director General de la organización a principio del 2011 se nos pidió ayuda para gestionar la transformación que quería hacer en la empresa hacia el uso de los Medios Sociales. En definitiva, el nuevo director me pidió que les ayudáramos a saltar de una olla que empezaban a notar caliente.
Empezaron a percibir la necesidad de entrar de pleno en el entorno digital, quizás lo sintieron demasiado tarde pero entraron en acción. ¿Sabes qué ocurre si la olla se calienta lentamente?
Mira, si pones una rana en una olla con agua fría pero lentamente calientas el agua, la pobre rana va a notar el calor pero como más calor más pereza de saltar, menos fuerza, más abducida por la debilidad. No lo hagas de verdad, la pobre rana no saltaría.
El cambio lento a veces es más peligros que un algo disruptivo. Puedes tener la muerte dulce de la transformación suave de las circunstancias.
Esto es lo que les ocurre a muchas empresas y profesionales. Notan el cambio en su entorno pero no se atreven a tomar acción. En el caso que te quiero contar, el Director General tomó acción y me pidió ayuda.
La empresa ya había iniciado un camino en Internet. Tenía una web completa con la presentación de la empresa e incluso un sistema complejo basado en la gestión de ofertas y candidatos. Sin embargo, los tiempos habían cambiado y el nuevo director era muy consciente de ello.
La organización necesitaba un cambio, una apuesta clara y, en especial, una fuerte entrada en el entorno social en el que se ha convertido Internet. Su primera apuesta fue solicitar la creación de una serie de blogs para los directivos, un canal de televisión en directo, una estrategia para las redes sociales e incluso integrar el video email como forma de comunicación para todos los miembros de la empresa.
Creo que se llevaron una sorpresa cuando desaconsejamos realizar este paso y propusimos simplemente iniciar un proceso de formación del equipo de alta dirección. Fue una sorpresa, pero tardaron escasos segundos en entender la idea.
Les propusimos exactamente lo mismo que ellos hacen cuando gestionan cambios: empezarlos siempre desde arriba. Sus palabras fueron: «Es como tirar chocolate en un pastel, lo haces desde arriba y desciende hasta impregnarlo todo. Nosotros también trabajamos así«.
Me encantó la metáfora que utilizó el nuevo director. Por lo tanto, llegamos a un acuerdo, y con las cartas abiertas sobre la mesa iniciamos un proceso de aprendizaje común. Para mi, formar y ayudar a cambiar justamente a grandes expertos en la gestión del cambio y la formación, era un gran reto.
El trabajo que hicimos conjuntamente, más que ser una presentación técnica o una exposición de contenido, se basó en una idea muy simple: vamos a percibir juntos la olla caliente, vamos a ver si realmente tenemos la intención de cambiar y vamos a ver en detalle QUÉ es lo que hay que cambiar. Una vez visto esto, será la propia dirección de la empresa la que conduzca el proceso de cambio.
Durante el proceso, como en todo proceso de gestión del cambio, surgieron impulsores y también detractores. Lo más interesante fue que, al finalizar las 3 sesiones de trabajo de 5 horas, las personas que tuvieron más oposición a ese cambio fueron los primeros en impulsarlo, los primeros en entrar en acción y en solicitar acelerar el proceso.
El primer paso es el miedo al cambio pero si lo superas y adquieres el compromiso de la acción acaba surgiendo el coraje, la capacidad y la confianza.
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